Thông thường, có lời khuyên cho người đứng đầu điều hành tổ chức hay quản trị doanh nghiệp là không nên trở thành nhà quản lý vi mô, thay vào đó nên đặt niềm tin và trao quyền cho nhân viên, để họ có thể tự đề ra quyết định quan trọng.
Quản lý vi mô (tiếng Anh là micromanagement) – một phong cách quản lý nhân sự cực đoan, với sự kiểm soát gắt gao và giám sát, chú ý đến từng chi tiết. Trong một số trường hợp, thì đây có thể xem là công cụ hữu ích, tuy nhiên phần lớn micromanagement lại không được xem là phương án tối ưu do nhiều khả năng làm giảm, hoặc mất tinh thần lẫn “mất giá” nhân viên.
Một số biểu hiện của quản lý vi mô của người ứng đầu đó là: không muốn trao quyền, ủy thác, luôn trong trạng thái theo dõi, giám sát dự án của cấp dưới,…
Nguyên nhân đến từ… tâm lý
Nhóm tác giả thuộc Viện Phân tích Tài chính (ICFAI) – Đại học Ấn Độ đã thực hiện một nghiên cứu và đưa ra kết luận, có nhiều nguyên nhân dẫn đến việc nhà quản trị vận dụng sai lầm phương thức quản lý vi mô. Thế nhưng, các yếu tố tâm lý như nỗi sợ (lép vế trước nhân viên, bất an về vị trí, thiếu năng lực…), sự thiếu kiên nhẫn, cái tôi cao, thiếu niềm tin, tính cầu toàn… mới là chính nguyên nhân lớn nhất. Cụ thể hơn, vì thiếu kiên nhẫn và “sợ” cấp dưới làm không tốt nên micromanager mới soi xét mọi hành động và muốn tự mình làm mọi thứ.
Tuy vậy, khi phát hiện bản thân có các dấu hiệu của “quản lý vi mô”, nhà quản trị nên có “cái đầu lạnh” để phán đoán xem mình có đang thiếu niềm tin vào chính bản thân hay không? Việc hiểu rõ nguyên nhân bao giờ cũng tốt hơn nhiều so với việc phạm lỗi và sửa sai, để không vận dụng sai lầm quản lý vi mô.
Thêm vào đó, một lý do khác khiến nhà quản trị vận dụng sai lầm quản lý vi mô là do chưa định hình được quan điểm và cách quản trị nhân sự phù hợp (theo Sydney Finkelstein – Giám đốc Trung tâm Phát triển Kỹ năng Lãnh đạo của Trường Kinh doanh Tuck thuộc Đại học Dartmouth). Do vậy, để không rơi vào quản lý vi mô không đúng lúc, nhà quản trị phải học cách tin tưởng cấp dưới, cũng như xác định ranh giới rõ ràng giữa việc trao quyền và ra quyết định. Trao quyền cho nhân viên không có nghĩa là để họ tùy ý tự ra quyết định mà không có giới hạn, hay toàn bộ việc làm của họ luôn phải hướng về định hướng, tầm nhìn đã được lãnh đạo vạch ra.
Vì sao phải tránh quản lý vi mô trong quản trị
Một lãnh đạo giỏi là người xây dựng được hệ thống, để sao cho nhân viên của mình có khả năng tự thực hiện công việc mà không cần sự giám sát của cấp trên.
Theo Finkelstein, lãnh đạo giỏi là người biết truyền đạt tầm nhìn của doanh nghiệp một cách rõ ràng và chỉ can thiệp vào các quyết định của nhân viên khi thật cần thiết nhằm đảm bảo không xảy mâu thuẫn hay xung đột với tầm nhìn. Ngược lại, nếu nhà quản trị đang vận dụng sai lầm “quản lý vi mô” sẽ gây nhiều hậu quả nghiêm trọng. Đó không chỉ là sự nghiệp của nhân viên bị cản trở, mà hiệu suất làm việc lẫn tính sáng tạo của họ cũng giảm sút.
Kiểm soát nhân viên quá nhiều, micromanager sẽ hạn chế mong muốn và cơ hội trau dồi bản thân của nhân viên, bởi môi trường làm việc không cho phép họ có không gian để hấp thụ và bộc lộ năng lực thực sự của mình. Từ đó, nhân viên sẽ trở nên nhút nhát và thường xuyên cho rằng dù có làm gì cũng không bao giờ đạt kết quả tốt.
Hơn nữa, nếu micromanager can thiệp sâu sẽ làm nhân viên thui chột tinh thần và tạo ra sự nghi ngờ trong chính bản thân họ, tạo ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc. Phong cách kiểm soát cấp dưới cực đoan không chỉ làm doanh nghiệp tốn kém chi phí, mà còn cả thời gian lẫn công sức để khắc phục hậu quả. Việc kiểm soát và giám sát gắt gao nhân viên sớm hay muộn đều khiến doanh nghiệp rối loạn, ảnh hưởng xấu đến lợi nhuận kinh doanh cũng như lợi ích của chính doanh nghiệp.
Theo DNSG
>> Tham khảo về Phần mềm quản trị doanh nghiệp tốt nhất hiện nay
>> Xem thêm: Tư duy thương hiệu tích hợp: Giúp nâng hạng thương hiệu doanh nghiệp
